1. 通過獵頭公司找工作：高效求職的新路徑
1.1 獵頭 *** 的定義與適用人群解析
說白了，獵頭不是傳統意義上的中介，也不是隨便發個簡歷就完事的那種。它是專門幫你找對位置、匹配對機會的專業團隊。簡單講，就是有人替你盯著那些別人看不到的好崗位，而且他們懂行業、識人才、通規則，能把你從一堆候選人里拎出來，直接送到合適的企業面前。
誰適合走這條路線？
如果你是中高層管理者、技術專家或者有多年經驗的復合型人才，那你大概率已經在獵頭眼里了。這類人往往不主動投簡歷，但企業又特別想挖走——這就是獵頭最擅長的事：找到那些“不想跳槽”的人，讓他們愿意聽聽機會。
普通打工人也可以試試，但得看情況。比如你在某個細分領域積累了一定資歷，手里有項目成果、證書背書，或者正處在職業轉型期，這時候找獵頭等于多了一條快速通道。別小看這個動作，有時候一個合適的推薦，就能讓你比別人早半年拿到offer。
說到這兒順便提一句，我們資質參謀網也做過不少建筑行業的職稱評審代評服務，很多客戶就是通過我們這邊了解到了獵頭資源，畢竟專業的事交給專業的人做，效率自然不一樣。
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1.2 為什么高端崗位更依賴獵頭？——行業趨勢與現實需求
現在的 *** 市場越來越卷，尤其是建筑、工程、設計這些領域的高管和核心技術人員，企業招不到人的情況太常見了。為啥？因為這類崗位要求高、門檻硬、流動性低，HR自己去搜根本找不到合適人選。
獵頭公司在這時候就成了關鍵角色。他們手上掌握著大量被動求職者的信息，這些人平時不會在網上投簡歷，但在獵頭溝通后可能會改變主意。據統計，85%以上的優質人才其實不在公開渠道活躍，而是藏在人脈圈子里等著被發現。
再說點實在的：高端崗位往往涉及戰略決策、團隊管理、跨部門協作等復雜任務，光靠學歷或履歷不夠，還得看文化契合度、領導潛力這些軟性指標。獵頭顧問會花時間研究你的背景，結合企業的用人風格來做精準畫像，這可不是隨便哪個HR能做到的。
所以你會發現，越是重要的職位，越容易出現“請獵頭來幫忙”這一操作。這不是浪費錢，而是把 *** 這件事變得更科學、更有結果導向。
1.3 常見誤區澄清：獵頭不是“中介”，而是職業發展伙伴
很多人一聽“獵頭”兩個字，之一反應就是：“是不是又要收錢？”、“是不是只為了賺傭金？”這種誤解挺普遍的，但其實完全錯了。
獵頭的本質是橋梁，一頭連著企業，一頭連著人才。他們不是單純賣簡歷的中間商，而是真正站在你角度思考問題的人。他們會問你：“你想做什么方向？”、“未來三年希望達到什么狀態？”、“能不能接受異地調動？”這些問題背后，其實是幫你梳理職業路徑。
另外，獵頭也不會一味迎合企業。他們會評估你是否真的適合這個崗位，如果覺得不合適，甚至會建議你不接這個offer。這點很關鍵，因為一旦入職后發現不對勁，反而耽誤時間和情緒。
再強調一遍：靠譜的獵頭是你職業發展的長期伙伴，不是一次 *** 易對象。只要你愿意坦誠交流，他們就會為你爭取更好的條件，包括薪資范圍、晉升空間、團隊氛圍等細節。
這也是為什么越來越多職場人開始重視建立自己的獵頭關系網——不是為了馬上換工作，而是為了未來有更多選擇權。
2. 獵頭公司找工作全流程詳解：從接觸顧問到入職落地
2.1 初步溝通：如何識別靠譜獵頭并建立信任關系
想通過獵頭找機會，之一步不是發簡歷，而是先看這個人靠不靠譜。很多求職者一上來就加微信、發資料，結果對方半天不回，或者問一堆問題卻沒給出明確反饋——這基本可以判定不是專業顧問。
怎么判斷？
先看資質。正規獵頭公司通常會在官網或LinkedIn上展示團隊背景、服務案例和行業覆蓋范圍。比如建筑行業的人才 *** ，如果獵頭機構專注在工程管理、造價咨詢、設計院等領域，那說明他們懂行，不是啥崗位都接的“萬金油”。
再看態度。一個合格的獵頭顧問不會急著讓你馬上面試，而是會花時間了解你的職業經歷、技能優勢、跳槽動機，甚至還會聊你對行業的看法。他們會主動提問：“你最近做的項目里最有成就感的是哪個？”、“你覺得這個崗位的核心挑戰是什么？”這種深度交流才是篩選匹配度的關鍵。
別怕多問幾句。你可以直接問：“你們之前有沒有推薦過類似我這樣的候選人？”、“這次推薦的崗位，你們內部評估標準是怎樣的？”這些問題不僅能幫你判斷對方的專業性，也能讓對方感受到你是認真對待這次機會的。
我們資質參謀網也經常幫客戶對接獵頭資源，不少朋友就是通過我們這邊認識了真正用心做事的顧問，后來順利拿下心儀崗位。所以別覺得獵頭只能靠運氣碰，其實只要 *** 對，找到合適的人并不難。
2.2 信息匹配：獵頭如何精準分析你的背景與崗位要求
獵頭不是隨便把你扔給企業就行。他們有一套完整的篩選邏輯，叫“三維匹配模型”——技能硬實力 + 文化適配度 + 發展潛力。
舉個例子：一家建筑集團招項目經理，崗位要求5年以上現場經驗、有BIM應用能力、能帶團隊攻堅。獵頭拿到需求后，不會只看簡歷上的關鍵詞，而是會深入挖掘你過往項目的細節：
- 是不是真的主導過復雜施工節點？
- 是否具備跨部門協調能力？
- 在團隊中是不是被認可為技術骨干？
他們會對比你和崗位之間的差距，然后決定是否推進。如果發現你缺某個證書但經驗豐富，他們會建議你補充材料；如果覺得文化風格不合，也不會強行推薦，反而可能幫你調整方向。
這就是為什么有些獵頭能幫你拿下offer，而有些只是走過場。前者是在為你量身定制方案，后者只是機械地轉發簡歷。記住一點：真正的獵頭顧問，會在你還沒意識到的時候，就已經把你的價值點提煉出來了。
2.3 面試推進：獵頭在初面、復試中的角色與價值
很多人以為獵頭只負責介紹崗位，其實他們在整個面試過程中都參與得很深。
初面階段，獵頭一般會先做一輪結構化訪談，相當于模擬面試。他們會根據企業偏好設置問題，比如：“請舉例說明你是如何處理突發工期延誤的？”、“你怎么看待甲方提出的不合理變更？”這些問題不僅考察應變能力，還測試你是否理解崗位本質。
如果你通過了初面，獵頭會立刻整理一份《候選人評估報告》，包括：
- 技術能力打分
- 溝通表達表現
- 行業認知水平
- 潛在風險提示（比如穩定性差、薪資預期偏高等）
這份報告直接發給用人部門，有時候比HR寫的推薦信還管用。因為獵頭看得更細，也更敢說實話。
到了復試環節，獵頭還會協助你準備常見問題、提供企業文化解讀、甚至模擬高管對話場景。他們知道哪些問題最容易卡住人，也會提醒你避免踩坑。比如說，有些企業喜歡問“未來五年規劃”，這時候獵頭會教你如何結合自身優勢給出合理答案，而不是空談理想。
所以說，獵頭不只是中間人，更像是你的面試教練，幫你把每一次機會變成加分項。
2.4 后續跟進：保證期機制與離職風險保障說明
很多人不知道，獵頭服務并不是送到offer就算完事了。他們還有一個隱藏功能：保證期。
什么叫保證期？簡單說，就是企業錄用你之后，如果三個月內因工作表現不佳被辭退或主動離職，獵頭要重新幫你找下一個合適人選，直到滿意為止。這個周期一般是3到6個月，業內通行做法。
這不是畫餅，而是實實在在的風險控制機制。對企業來說，這意味著 *** 成本可控；對你來說，意味著即使之一次入職不合適，也不至于白白浪費時間和精力。
而且獵頭在這個期間還會持續跟進你的情況，比如：“新團隊適應得怎么樣？”、“有沒有遇到溝通障礙？”、“薪資是否符合預期？”這些反饋都會成為他們下次推薦時的重要依據。
這也是為什么一些資深職場人愿意長期維護獵頭關系——不是為了換工作，而是為了確保每次跳槽都有兜底保障。一旦出現意外變動，有人能在之一時間幫你解決問題，這才是獵頭帶來的真正價值。
3. 如何選擇靠譜獵頭公司？提升求職成功率的關鍵決策
3.1 從資質、口碑、行業專注度三維度篩選獵頭機構
想找靠譜的獵頭，別光看名字響不響，得真刀真槍地查。之一件事就是確認這家機構有沒有正規運營資質，比如營業執照是否齊全、是否有固定辦公地址、官網信息是否真實可查。有些所謂“獵頭”其實就是個人中介，連基本合規都沒做到，更別說后續服務了。
接著看口碑。別只聽他們自己說多牛，要找第三方渠道驗證。比如在知乎、脈脈、LinkedIn上搜關鍵詞“XX獵頭公司+評價”，看看有沒有真實用戶的反饋。特別是建筑類崗位，如果你關注的是設計院、施工總包或者造價咨詢方向，就更得留意他們是不是長期服務這個領域。一個懂行的獵頭，能一眼看出你簡歷里的亮點和短板，而不是只會復制粘貼崗位JD。
再來說行業專注度。現在市面上很多獵頭公司什么都接，但真正厲害的是那些深耕某一領域的專家型團隊。比如專門做建筑工程管理人才的獵頭，他們手里不僅有大量現成資源，還能精準判斷哪個項目背景最匹配某個崗位。這種專業性不是靠運氣，而是多年積累下來的行業洞察力。選對了，等于給自己加了個隱形加速器。
我們資質參謀網也經常幫客戶篩選優質獵頭資源，很多朋友就是因為找到了專注建筑行業的顧問，才順利拿下理想職位。所以別覺得獵頭只能碰運氣，其實只要用心挑，總能找到愿意為你花時間的人。
3.2 拒絕“泛泛而談”的顧問：看專業度和案例經驗
很多人一上來就被獵頭忽悠了，以為對方隨便問幾句就能推薦好工作。其實真正的獵頭顧問不會這么草率，他們會先了解你的職業軌跡、技能結構、跳槽動機，甚至還會分析你在當前公司的晉升路徑和未來規劃。
怎么判斷是不是真專業？看案例經驗。你可以直接問：“你們最近半年推薦過幾個類似我背景的人？”、“這些候選人最后都入職了嗎？”如果對方答不上來，或者回答模糊，那大概率是臨時抱佛腳的類型。
還有一個細節要注意：靠譜的獵頭會在之一次溝通時就明確告訴你，他們接下來會怎么做，比如：“我們會先幫你梳理核心優勢，再匹配合適的崗位，然后安排初面。”這不是套路話，而是說明他們有標準化流程，不是靠感覺做事。
另外，別忽視他們的提問質量。好的顧問不會只問“你做過什么項目”，而是會深入挖掘：“你在那個項目里承擔的角色是什么？”、“遇到困難時你是怎么解決的？”這些問題背后其實是他們在評估你的解決問題能力和崗位適配度。只有真正懂業務的人才會這樣問，否則就是走過場。
記住一句話：專業的獵頭顧問，是你職業發展的合伙人，不是簡單的簡歷搬運工。
3.3 識別虛假承諾與高收費陷阱：常見坑點避雷指南
獵頭圈也有灰色地帶，尤其是一些打著“高端定制”旗號的機構，動不動就說“保證拿offer”、“內部推薦資源”、“年薪百萬崗位優先匹配”。聽著很誘人，但你要明白，沒有任何獵頭敢打包票讓你一定成功，除非他根本不負責后續跟進。
警惕三種常見騙局：
一是夸大宣傳型。比如聲稱“我們認識某某大廠HR總監”，結果根本聯系不上；二是隱形收費型。一開始說免費服務，后來突然提出要收“資料整理費”、“面試輔導費”之類的名目；三是拖延推諉型。答應三天內安排面試，結果一個月都沒動靜，還美其名曰“正在篩選”。
還有一個容易被忽略的點：費用結構。正規獵頭一般是按年薪比例收取傭金，通常是20%-30%，這筆錢由企業支付，不是求職者出。如果你被要求先交錢才能推進流程，那基本可以判定為詐騙。
還有個小技巧：多對比幾家獵頭的服務內容和報價，你會發現有些機構確實比其他更透明、更務實。不要貪便宜，也不要盲目相信承諾，保持清醒頭腦才是王道。
我們在資質參謀網上看到太多人踩坑的例子，有的朋友因為輕信“快速入職”承諾，結果浪費了兩個月時間，最后發現根本沒有實質性進展。所以選獵頭這事，寧可慢一點，也要確保每一步都走得踏實。
4. 與獵頭顧問高效協作：打造雙贏合作模式
4.1 主動出擊：如何通過LinkedIn、官網或人脈主動聯系獵頭
別等獵頭來找你，真正高效的求職者都是自己先邁出那一步。尤其是建筑行業這類專業性強的領域，很多崗位其實早就被獵頭盯上了，但你得讓他們知道你是誰、你能做什么。
最直接的方式就是用LinkedIn搜關鍵詞，比如“建筑項目經理”、“結構工程師”、“造價咨詢獵頭”，加上你所在的城市或目標城市，篩選出那些專注工程類人才的顧問賬號。點進主頁看他們最近發的內容——有沒有分享過項目案例？有沒有分析過行業趨勢？這些細節能幫你判斷這個人是不是真懂行。
如果你覺得線上不夠直觀，也可以去獵頭公司的官網找聯系方式，直接留言說明你的背景和意向崗位。別怕打擾，優秀的顧問每天都在處理多個項目，他們反而喜歡收到清晰、有邏輯的信息。一句“我在XX公司負責過類似項目，想了解是否有匹配機會”比一堆套話更容易引起注意。
人脈也是個好渠道。朋友介紹的獵頭往往更靠譜，因為他們已經建立過信任基礎。哪怕只是簡單一句話：“我有個朋友在做建筑類獵頭，要不要加個微信聊聊？”這種輕量級接觸，可能就打開了新的門路。
我們資質參謀網經常幫客戶對接這類資源，你會發現，主動一點的人，真的更容易拿到優質推薦機會。不是運氣好，而是態度對了。
4.2 信息透明化：坦誠表達職業目標與薪資預期的重要性
獵頭不是萬能鑰匙，也不是情緒垃圾桶，他們是專業人士，需要你提供真實準確的信息才能做出精準匹配。所以別藏著掖著，也別想著“先看看再說”。
比如說你想跳槽到設計院當技術負責人，那就直接告訴獵頭：“我現在主要做施工圖審核，希望往方案深化方向發展。”而不是含糊地說“想換個環境”。后者只會讓獵頭覺得你沒想清楚，從而給你推一些不相關的崗位。
薪資預期更是關鍵。很多人不好意思說具體數字，怕太高沒人要，或者太低顯得不值錢。其實恰恰相反，坦率溝通才能避免浪費雙方時間。你可以這樣說：“我的期望范圍是年薪XX萬到XX萬之間，如果崗位匹配度高，可以接受略低于這個區間。”這樣既表達了底線，又留出了彈性空間。
獵頭會根據你的回答調整推薦策略，比如優先考慮預算合適的公司，或者幫你爭取談判籌碼。反過來，如果你一直模棱兩可，他們會默認你不急，慢慢就把你排到后面去了。
記住一句話：獵頭不是來聽你說“我很優秀”的，他們是來聽你講“我適合什么崗位”的。真誠才是最快的捷徑。
4.3 反饋閉環：及時反饋面試結果，提高推薦效率
很多人一拿到面試通知就不管不顧了，等到幾天后才想起來回復獵頭一句“面完了，謝謝”。這會讓顧問覺得你不重視這次機會，甚至懷疑你是不是在“試水”。
正確的做法是：無論面試結果好壞，都要之一時間同步給獵頭。比如：“今天上午剛結束初面，HR問了三個問題，我都答得比較順利。”或者“面試官提到了一個我沒準備好的技術點，我覺得可能不太穩。”
這種即時反饋非常有價值。獵頭可以根據情況決定下一步動作：如果是積極信號，他會立刻安排復試；如果是冷場或失敗，他也能馬上調整策略，比如換一家同類型企業繼續推進，或者幫你復盤問題、優化簡歷亮點。
更重要的是，持續保持溝通能讓獵頭對你產生更強的責任感。他們會把你當成長期合作對象，而不是一次性任務。久而久之，你在他們心里就成了“值得投入精力的人選”，自然會有更多優質崗位優先想到你。
我們在資質參謀網上看到不少案例，有些人因為一次面試后沒回音，錯過了后續機會；也有人每次都有反饋，最后成了獵頭口中的“重點客戶”，一年內換了兩次工作，每次都順利落地。這不是偶然，是習慣養成的結果。
5. 獵頭服務的核心價值：不只是找人，更是戰略級人才解決方案
5.1 快速響應 vs 傳統HR：72小時啟動機制如何加速求職進程
你有沒有遇到過這種情況？投了十幾份簡歷，等了一個月才收到回復；或者面試官說“我們正在考慮”，結果石沉大海。這不是你不優秀，而是傳統 *** 流程太慢了。
獵頭不一樣。他們不是等你來問，而是主動出擊。一個靠譜的獵頭顧問，在接到企業委托后的72小時內就能完成初步篩選，把符合要求的人選推給你。這背后不是靠運氣，是建立在多年積累的行業人脈和數據模型上的高效運作。
舉個例子，建筑行業的項目經理崗位，很多企業一年只招一兩個。如果靠內部HR去海選，可能幾個月都找不到合適人選。但獵頭會直接鎖定那些剛做完類似項目的工程師、有海外經驗的設計主管、甚至正在觀望機會的資深從業者——這些人根本不會主動投遞簡歷，但他們確實存在，而且愿意聽一聽新的可能性。
這種速度帶來的不僅是效率提升，更是機會窗口的打開。你在競爭中不再是被動等待的一方，而是能之一時間進入候選名單的人。資質參謀網經常看到這樣的案例：同樣是做結構設計的，有人因為沒及時跟進獵頭推薦，錯失了一次年薪漲30%的機會；而另一個提前反應快的人，三個月內完成了兩次崗位躍遷。
這不是巧合，是節奏決定的結果。
5.2 深度畫像能力：技能+文化適配+潛力評估三位一體
獵頭不是簡單地看你做過什么項目、拿過什么證書，他們是真正懂你的人。他們會從三個維度去理解你的職業狀態：專業能力、價值觀匹配度、未來成長空間。
比如，你是個擅長施工管理的工程師，獵頭不會只看你會不會做進度計劃表，還會問：“你在團隊里更喜歡主導還是配合？”、“遇到突發問題時，你是先解決技術難題還是先協調資源？”這些問題看似無關緊要，其實是在判斷你是否適應目標企業的組織文化和管理模式。
再比如，有些企業特別看重“執行力強”的人，有些則希望候選人具備“創新思維”。獵頭會根據這些隱性需求調整推薦方向，確保你不僅有能力勝任崗位，還能融入團隊、快速上手。
還有潛力這塊，很多獵頭會在溝通中挖掘你的長期發展方向。如果你現在做的是成本控制，但表達出對BIM技術的興趣，他們會把這個點記下來，下次推薦時優先考慮那些正在布局數字化轉型的企業。這種前瞻性的判斷，不是普通HR能做到的。
這就是為什么很多高端崗位寧愿花時間跟獵頭合作，也不愿走常規渠道。因為他們知道，獵頭不只是幫你找工作，是在幫你找到最適合的發展路徑。
5.3 覆蓋被動人才池：觸及85%不主動投遞的優質候選人
很多人以為獵頭只能找到“正在找工作”的人，其實恰恰相反，他們最擅長的是觸達那批“根本不打算換工作”的頂尖人才。
據業內統計，大約85%的高質量候選人屬于“被動求職者”——他們在現有崗位上做得不錯，沒有離職意愿，也不會天天刷 *** 網站。但這不代表他們對新機會沒興趣。一旦聽到行業內有吸引力的項目、更有發展空間的平臺、或者薪資待遇明顯優于當前的情況，他們會認真考慮。
獵頭的優勢就在于，他們能精準識別這些人，并通過私密溝通的方式建立信任。比如，一位在深圳工作的幕墻設計師，原本不在跳槽名單上，但在一次行業交流會上被獵頭注意到，后來聊了幾輪后發現他對綠色建筑很有熱情，于是推薦了一個正在籌建低碳產業園的甲方單位，最終順利入職。
這類案例在建筑、工程、設計等行業特別常見。因為這些領域圈子小、信息閉塞，很多優秀人才并不廣為人知，只有獵頭這種深耕多年的人脈 *** 才能發現并打動他們。
如果你也想進入這樣的圈層，不妨試著讓獵頭了解你的真實想法，而不是只盯著眼前的offer。你會發現，有時候一個好的機會，不是等來的，是被看見的。
我們在資質參謀網上就經常看到這樣一句話：“我本來不想動，但獵頭告訴我這個項目對我未來五年都有幫助。”這不是偶然，是獵頭真正站在你職業發展的角度出發，給出的建議。
6. 綜合建議：是否該通過獵頭找工作？不同階段求職者的策略選擇
6.1 初級/中級職場人：慎選獵頭，優先內推與平臺投遞
剛入行或者工作三五年以內的朋友，如果你現在還在摸索方向、積累項目經驗，那真沒必要急著找獵頭。這個時候最有效的方式反而是扎扎實實投簡歷、多參加行業交流、主動和同事建立聯系，爭取內部推薦機會。
為什么這么說？因為獵頭的服務成本高，他們通常只接年薪20萬以上的崗位，而且更關注候選人的履歷完整度、穩定性以及可培養性。你如果剛從學生身份過渡到職場，或者還在嘗試不同崗位，獵頭顧問可能覺得你不夠“成熟”，不會優先推薦給你。
反而你在 *** 平臺上認真投遞、用心寫簡歷、及時跟進面試進度，更容易獲得HR的正面反饋。尤其是建筑行業的很多中型企業，他們更愿意花時間培養新人，而不是直接從外面高價挖人。
當然，也不是完全不能接觸獵頭。如果你已經明確目標公司、清楚自己想做什么方向，哪怕目前薪資不高，也可以試著加一些專注建筑類崗位的獵頭微信，看看有沒有合適的資源。但記住一點：別把獵頭當成救命稻草，先把自己的基礎打牢，再談跳槽不遲。
6.2 中高層管理者/技術專家：獵頭是突破口，值得投入精力
到了項目經理、總工、設計負責人這些層級，獵頭就成了你職業躍遷的重要工具。這時候你不缺經驗，也不缺能力，缺的是一個能幫你打開視野的機會。
獵頭懂行業，也懂你。他們會分析你的過往項目成果、團隊管理風格、專業領域影響力，然后匹配那些真正適合你的企業。比如你是做裝配式結構設計的，獵頭不僅會看你能做多少圖紙，還會問你有沒有參與過標準編制、有沒有帶過團隊落地過新技術——這些都是高端崗位看重的核心要素。
更重要的是，獵頭能帶你看到別人看不到的崗位。有些企業在招人時并不公開發布信息，或者只在圈子里悄悄物色人選。這時候只有獵頭才知道哪里有空缺、誰在觀望、哪些機會值得考慮。
資質參謀網經常接到這類咨詢：“我以前沒想過跳槽，但獵頭一聊，才發現原來我這個方向在市場上挺吃香。”這不是偶然，是因為獵頭比你自己更了解市場價值。
所以，如果你已經是某個領域的骨干力量，不妨大膽讓獵頭知道你的存在。不是為了立刻跳槽，而是為未來留條路。一旦時機成熟，你會發現自己不再是被動等待offer的人，而是被多個企業爭搶的對象。
6.3 長期職業規劃視角：建立獵頭資源庫，為未來跳槽鋪路
不管你現在處于哪個階段，都可以開始有意識地積累獵頭資源。這不是讓你馬上找獵頭找工作，而是要建立起一種“我在被看見”的狀態。
怎么做？很簡單：
- 在LinkedIn或脈脈上關注幾家專注于建筑、工程、設計類崗位的獵頭公司；
- 主動私信幾位顧問，簡單介紹自己的背景和職業興趣，問問他們是否接收類似人才；
- 每次面試后都做個記錄，比如哪家公司對你感興趣、哪家獵頭主動聯系過你——這些都是未來跳槽的線索。
你會發現，很多人并不是突然遇到好機會，而是早就埋下了種子。當你有一天真的想換環境時，獵頭已經在你身上花了時間，了解過你的特點，甚至幫你預判了下一份工作的可能性。
這就像種樹，今天不澆水，明天就想結果，怎么可能？但只要你持續經營這份關系，三年后再回頭看，你會感謝現在的自己。
我們資質參謀網就有很多用戶說：“沒想到后來跳槽的時候，居然有個獵頭還記得我之前聊過的項目。”這就是長期主義的力量。
所以，別再說“獵頭靠不住”或者“我不需要獵頭”。真正的高手，都是懂得什么時候用獵頭、怎么用獵頭的人。現在就開始準備，未來跳槽路上，你會少走很多彎路。
